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用謙遜構建有效領導力

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摘要: 全球化使人類命運休戚與共,如何在全球化危機中引領變革?在科技界擁有多重角色的約翰·漢尼斯(John Hennessy)給出的答案是:領導力和創新。
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全球化使人類命運休戚與共,如何在全球化危機中引領變革?在科技界擁有多重角色的約翰·漢尼斯(John Hennessy)給出的答案是:領導力和創新。


John Hennessy在大學演講

John Hennessy在大學演講。


當《周末畫報》記者凌晨通過遠程視頻與身處舊金山硅谷的約翰· 漢尼斯(John Hennessy)就其新書《要領》(Leading Matters)進行采訪或溝通時,看到這位頭發花白但仍風度翩翩的智者,聆聽到他那不緊不慢、讓人放松的語調時,不禁感慨:我們與世界各地緊密相連,人類是一個休戚相關的共同體。而這也正是漢尼斯對于此次新冠疫情全球性大流行的領悟:無論是在生物學上、信息上、還是在經濟上,無論何處發生的事情,會迅速傳播到其他角落。如何應對這種全球化危機,并引領變革?他給出的答案是:領導力和創新。


約翰·漢尼斯是誰?


圖靈獎得主、加州大學伯克利分校榮休教授大衛· 帕特森這樣描述漢尼斯:他從2000年接掌斯坦福大學起,便是美國最成功的大學校長;他也是一位杰出的企業家,擔任谷歌董事會主席;他還曾獲得計算機科學界的諾貝爾獎——圖靈獎。


帕特森相信,這個世界上恐怕沒有第二個人能像漢尼斯那樣,同時在科學研究、大學管理、初創企業及大型管理方面都如此成功。


圖靈獎得主、中國科學院院士姚期智說,漢尼斯是科技界多重角色成功的杰出典范?!妒返俜颉?喬布斯傳》作者沃爾特·艾薩克森認為,漢尼斯是當今最具創造力的領導者之一。


而作為美國頂級大學斯坦福的前任校長,谷歌母公司Alphabet、思科、創銳訊等硅谷科技公司的董事會主席,擁有非凡管理經歷的漢尼斯把他的管理理念都寫入了《要領》。書中他也講述了自身體會,揭示了領導力的五大原則和塑造領導力的五大工具。他表示,掌握各種先進技術的人才必不可少,懂得如何創新的人才更是不可或缺。


《要領》中文版譯者、清華經管領導力研究中心主任楊斌總結翻譯心得時談到:《要領》是寫給有為者,而非有位者的領導指南。見字如面,文如其人。斯文是刻在骨子里的。謙遜要放在“要領”之首,本色、服務與同理心緊隨其后,加上正視自身“無知”而必須保有的好奇心和求知欲。這真是一個很不尋常的領導特質與準則的總結。楊斌認為,“在大多數的領導力流行配方中,這五項恐怕是放不進去的”。


“我想分享我所學到的經驗以及幫助我渡過難關的經歷給大家。無論是在大學還是在硅谷,無論是關于創新還是關于應對危機,我希望中國讀者能從我的經歷中尋找到一些鼓舞人心的、能幫助他們成長為領導者的要領?!睗h尼斯在介紹自己的著作時同樣很謙遜。


斯坦福大學

斯坦福大學


在學習中建立領導力

漢尼斯認為,作為一名領導者,你是在為你所領導的機構和人們服務。無論你是領導一個國家,還是領導一個公司,抑或只是領導一個小團隊,你都是在為那些人服務,你們一起來創造可能的最好結果?!傲硗庖涀?,在危機中,站出來、面對大家、經常交流,這是很重要的。有些人會不安、會害怕,需要領導者帶給他們希望和勇氣。這是領導者的關鍵?!?/p>


漢尼斯是逐漸從一個學者進化為領導者。他于20世紀50年代出生在美國的一個中產家庭,他的大部分祖輩是在19世紀前半葉的愛爾蘭饑荒中移民到美國。漢尼斯的父母都接受過大學教育。在其上學前,父母就開始培養漢尼斯閱讀的習慣,尤其是他母親對閱讀的熱愛深深感染了漢尼斯。漢尼斯一直喜歡閱讀歷史書籍和人物傳記,從而掌握那些偉大的城市、國家和文明的演進與發展軌跡。他現在把閱讀的重點放在探尋領導力、歷史突破和歷史災難的謎題上?!伴喿x偉大領導者的故事,進而了解他們的習慣,了解哪些特質讓其獲得成功,看他們如何應對危機,如何對待成功以及如何面對失敗等。這對于建立領導力有很大的幫助?!彼@樣說。


擔任斯坦福大學校長長達16年的漢尼斯,三句話不離“領導力”。他將謙遜看作構建有效領導力的基礎。真正的自信不是欺騙式的虛張聲勢,更不是最糟糕的自大,而是一種對自己能力和性格的真實認知?!爸t遜,讓我們能夠意識到自己還欠缺什么,并及時補救。謙遜讓我們真正建立自信?!?/p>


25歲時,漢尼斯就收到了斯坦福大學電子工程系助理教授職位的聘書。漢尼斯在斯坦福大學的最初工作,對領導力技能的要求并不高。他只是主管著斯坦福大學計算機系統實驗室。這是跨學科實驗室,有15名來自計算機科學系和電子工程系的教職人員。他很享受那時的工作,尤其是招募新同事,以及支持他們開啟斯坦福大學的人生之旅。


1996年,漢尼斯被委任為斯坦福大學工程學院院長。無與倫比的親和力和拒絕高高在上的現實姿態,讓他能和同事們友好相處,成功實現工作中的有效配合。漢尼斯會親自歡迎學院聘請的每一位教授的到來。行政工作不會讓他遠離教學的第一線。身為院長的他,每年都會教授一門課,還會指導幾位博士研究生。


1999年,斯坦福大學時任校長格哈德·卡斯珀有意讓漢尼斯擔任學校的教務長。該職位相當于斯坦福大學的COO(首席運營官)。這個意向讓漢尼斯感到吃驚,更有所顧慮。他硬著頭皮接過這份重擔。他配合卡斯珀開展工作,助力解決學校面臨的挑戰,借此機會去了解工程學院以外的其他同事。在新崗位上,漢尼斯一邊心懷不安,一邊又勇敢地摸索前行。


時隔幾個月后,令漢尼斯瞠目結舌的事發生了。在歷時半年廣泛搜尋卡斯珀繼任者之后,斯坦福大學校董會最終決定聘請漢尼斯擔任斯坦福大學第十任校長,任期從2000年秋天開始。那時,漢尼斯只有47歲。一方面,他告誡自己,在心態上,要謙遜,維持一個科學家對事實的尊重;姿態上,要盡自己所能,同時去擁有一個杰出的團隊,共同實現目標。另一方面,除了聽取卡斯珀擔任校長時總結的經驗以及校董會成員的建議之外,漢尼斯還廣泛閱讀有關領導力的書籍,特別是偉大領導者的傳記。他希望了解這些人如何成長、如何同他人合作,以及如何征服逆境的經歷和經驗。


2016年,漢尼斯結束斯坦福大學校長的任職。16年的校長任期是美國大學校長平均任期的兩倍。他把功勞歸于教務長約翰·埃切門迪與自己長達16年的親密合作。兩人均認為,評判自己工作成功與否最重要的標準應該是斯坦福大學學生和教師的質量。與學校各項設施的數量和資金募集的數額相比,前述指標是很難被衡量的。在漢尼斯結束校長任期時,斯坦福大學在大學排名、申請難度和錄取接受率方面,都處于世界頂尖水平。兩人還成功地讓斯坦福大學在很多學科的科學和研究領域達到了世界領先水平。漢尼斯還看重學術和商業的融合。這是其擔任校長期間,斯坦福大學很為獨特的地方。


John Hennessy與其他學者一起出席論壇

John Hennessy與其他學者一起出席論壇。


探索變革新模式

通過新冠疫情,漢尼斯看到了一系列的變化,比如校園生活。其中一些變化也許是有益的,例如正在涌現和興起的在線教育;但有一些變化卻帶來了巨大的損失,例如學生們無法聚在一起討論。再如對于科技行業的影響,這也促使企業重新思考,是否需要將所有員工都安排在一個地方上班。員工或許可以在不同的地方辦公,這事實上是一件好事,對地球、對人們的生活都好。


“我希望我們能夠處理好這場危機以及其引發的經濟問題和醫療健康問題,從中學習并作出改變,讓社會變得更好?!彼@樣說。


與恐慌情緒相對應的,是眾多科技巨頭面對疫情危機表現出來的彈性——在經歷業績下滑后,很多巨頭股價重回高點。對此,漢尼斯表示,這是因為兩點:其一,科技公司大多是以知識、服務為基礎的行業,而不是以實物商品為基礎的行業;其二,科技行業的大部分工作可以遠程完成。當然,領導力和創新對于應對危機很重要。


他建議大家以一種全新的方式來思考如何互動和創新。比如利用學術界與商業界共生的力量,把創新想法同商業實踐相結合。全球的概念和靈光乍現的創意通常會在大學中產生,這得益于在校學生和教授們享受著自由的研究環境。不過,這些概念或創意,需要被開發為應用,并有潛力帶來商業效益之后,才不會被浪費。而風險投資機構、政府部門,以及那些有勃勃野心的創業者,有機會將概念或創意落地為產品或服務,讓全人類受益。


漢尼斯特別提到一個案例,且是最好的案例——谷歌的誕生。谷歌面世之前,大家使用的是Alta Vista搜索引擎。尚是斯坦福大學學生的謝爾蓋·布林和拉里·佩奇,帶著年輕人的眼光去審視Alta Vista時,決定利用其在斯坦福大學所學,以全新算法,找到搜索引擎產品的最先進解決方案。由此,谷歌得以成立。


漢尼斯覺得,谷歌最為特別的地方是,它會根據用戶的喜好,而非廣告主的訴求推送搜索結果。它是基于用戶的搜索行為選擇廣告投放,而不是用廣告影響用戶的搜索結果。對用戶信任的重視和更優的算法,使得谷歌迅速占據了搜索引擎領域的大部分市場份額。埃里克·施密特當時加入谷歌,擔任公司CEO,憑其對用戶的了解,使得谷歌能獲取用戶的更多信任以及被市場更快速度的接受。施密特的市場經驗彌補了謝爾蓋·布林和拉里·佩奇在商業認知方面的不足。


學術界和產業界彼此需要。漢尼斯稱,回顧歷史上那些成功的企業,雖然他們的創新都是在學術環境中孕育出來的,但是研究人員無法像公司領導者那樣做出經營或商業上的合理選擇?;蛘哒f,把一項研究發現或者新技術推向市場,需要專業人員來操作,這不是學術研究人員所擅長的。當然,大學里的科學或學術研究又不能淪為資本的奴隸。漢尼斯擔任斯坦福大學校長時,就在學術和商業之間力求平衡:要確?;A研究的開發性,讓這些研究服務于公眾利益。倘若有些研究可以產生商業回報的話,學校就會從中提取一部分,用于支持未來的研究。漢尼斯表示,斯坦福大學的角色應當是孕育最早期的研究發現或發明創造,并教會學生如何成為一名企業家。


有一件事讓漢尼斯不滿:他發現,許多大學投入大量資金,設立創業孵化器,然而卻限制初創公司入駐,或者收取高額使用權費用,又或者要求大份額股權。而斯坦福大學的做法則是創造支持性的氛圍,鼓勵產生新創意。盡管學校擁有豐富的資源,從法律援助到天使投資人或風險投資人,但是至少在信息技術領域,學校很少通過創業孵化器或類似組織對技術轉化進行干預。


“科技成果轉化的目的只是轉化技術,而絕不是榨取創業團隊的心血和利益?!睗h尼斯說道。


創新是機構、大學和公司的永恒命題。漢尼斯坦言,人天生有控制欲,但如果你在公司內部事無巨細,都要橫加干涉,就等于扼殺創新。


他相信,良好的創新氛圍需要一群有魅力的人來營造。他們是富有創造力的思想者,勇于承擔風險,去嘗試全新的事物。


他向《周末畫報》描述了未來人才的諸多特質,例如,他們是T型的。T由一條橫線和一條豎線構成。那條豎線代表著深度,即他們在一個領域內的專業技術與能力。那條橫線則意味著他們與人合作的能力,思考大事的能力,學習新事物的能力。


“團隊中的每一個人都需要與領導者并肩作戰。那種領導者高高在上,機構等級分明的傳統架構已不再適用。我們希望看到扁平化的、對話式的新領導模式?!睗h尼斯還是三句話不離領導力。


約翰·漢尼斯領導力心得


撰文—方李敏 編輯— 張古月 設計—丁燕

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